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Zum Thema Arbeitsrecht
- Keine Informationspflicht: Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat bestehenden Sonderkündigungsschutz nicht mitteilen
- Klage auf Annahmeverzugslohn: Arbeitgeber hat Anspruch auf Kenntnis der Stellenangebote von Arbeitsagentur und Jobcenter
- Prozessbeschäftigung: Verlangen auf Weiterarbeit ist kein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses
- Streikmaßnahmen auf Firmenparkplatz: Bundesverfassungsgericht erteilt Verfassungsbeschwerden von Amazon eine Absage
- Verfassungsbeschwerde abgelehnt: Einsatzverbot von Leiharbeitern als Streikbrecher verletzt keine Arbeitgeberrechte
Soll einem Arbeitnehmer gekündigt werden, hat der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat anzuhören. Dass diese Anhörung immer wieder Fallstricke bereithält, beweist auch der Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG), bei dem ein Arbeitnehmer die Anhörung des Betriebsrats zu seinen Gunsten als mangelhaft und seine Kündigung somit als unrechtmäßig bewerten lassen wollte.
Der Arbeitnehmer sollte eine außerordentliche fristlose Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber hörte pflichtgemäß seinen Betriebsrat an, teilte ihm dabei jedoch zwei Dinge nicht mit - nämlich dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch für den Ausspruch der fristlosen Kündigung abläuft und dass der Arbeitnehmer tariflich ordentlich unkündbar war. Gemäß der genannten Vorschrift darf der Arbeitgeber nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds eine fristlose Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer zog vor das Arbeitsgericht und berief sich unter anderem auf die aus seiner Sicht mangelhafte Betriebsratsanhörung. Deshalb sollte die Kündigung unwirksam sein.
Das sah das BAG allerdings anders. Die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gehöre nämlich nicht zu den "Gründen für die Kündigung", über die der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten müsse. Außerdem müsse ein Arbeitgeber, der ja fristlos kündigen wolle, dem Betriebsrat den tariflichen Sonderkündigungsschutz nicht mitteilen. Nach dem Tarifvertrag sei eben gerade die Option einer fristlosen Kündigung möglich. Deshalb wurden dem Betriebsrat in diesem Fall auch keinerlei Einwände abgeschnitten. Die Kündigung war daher rechtmäßig.
Hinweis: Trotz dieses Falls werden bei der Anhörung des Betriebsrats viele Fehler durch Arbeitgeber gemacht. Wegen einer mangelhaften Betriebsratsanhörung sind schon viele Kündigungen unwirksam gewesen.
Quelle: BAG, Urt. v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19
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(aus: Ausgabe 10/2020)
Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sollten Arbeitnehmer kennen, die gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen. Denn es zeigt auf, dass selbst nach einer erfolgreichen Klage auf Wiedereinstellung die daraufhin verlangte Lohnzahlung für die Zeit zwischen Kündigung und Wiedereinstellung (Annahmeverzugslohn) nicht ohne Fallstricke ist.
Ein Bauarbeiter hatte mehrere Kündigungen erhalten und musste schließlich wiedereingestellt werden. Für die Zwischenzeit hatte er keine Vergütung erhalten, die er nun aber von seiner Arbeitgeberin verlangte und einklagte. Die Arbeitgeberin verlangte allerdings ihrerseits im Wege einer Widerklage Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter übermittelten Stellenangebote. Bestehe das Arbeitsverhältnis fort, müsse sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient habe und was er hätte verdienen können.
Die Widerklage der Arbeitgeberin war in den Augen des BAG erfolgreich. Sie hatte einen Anspruch auf eine schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Sollte der Bauarbeiter Vermittlungsvorschläge abgelehnt haben, könne ihm folglich auch kein Annahmeverzugslohn mehr zustehen.
Hinweis: Dieses Urteil bedeutet, dass Arbeitnehmer künftig Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit oder des Jobcenters aufbewahren sollten, um sie gegebenenfalls ihrem Arbeitgeber vorlegen zu können. Das ist - wie hier ersichtlich - wichtig, wenn es um die Nachzahlung von Geld geht.
Quelle: BAG, Urt. v. 27.05.2020 - 5 AZR 387/19
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(aus: Ausgabe 10/2020)
Die sogenannte Prozessbeschäftigung ist ein wichtiges Instrument, das Arbeitnehmern bei einem Kündigungsschutzprozess eine Weiterbeschäftigung sichern kann. Ob eine solche Prozessbeschäftigung aber auch über den Ausgang des Verfahrens hinaus dienlich ist, den eigenen Arbeitsplatz zu sichern, klärt im Folgenden das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).
Eine Arbeitnehmerin sollte aufgrund einer Vielzahl von Krankheitstagen die Kündigung erhalten. Obwohl der Betriebsrat widersprach, kündigte der Arbeitgeber der Frau dennoch. Diese erhob Kündigungsschutzklage und verlangte vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses. Das sei schließlich dann möglich, wenn - wie hier - der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen habe. Eine Personalreferentin des Arbeitgebers bestätigte sodann via E-Mail diese sogenannte Prozessbeschäftigung, so dass die Arbeitnehmerin bis zum rechtskräftigen Abschluss ihres Kündigungsschutzprozesses beim Arbeitgeber weiterarbeitete. Diesen Prozess verlor die Arbeitnehmerin zwar, doch damit gab sie noch nicht auf.
Der Ansicht der Arbeitnehmerin, durch eben jene Prozessbeschäftigung sei ein neues Arbeitsverhältnis entstanden, erteilte das LAG bei einem erneuten Prozess eine Absage. Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrem schriftlichen Verlangen der tatsächlichen Weiterarbeit kein Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses abgegeben. Vielmehr hatte sie lediglich vom Arbeitgeber die Erfüllung ihres gesetzlichen Anspruchs eingefordert. Hieraus entstand kein neues Arbeitsverhältnis.
Hinweis: Eine Prozessbeschäftigung kann also immer nur dann verlangt werden, wenn der Betriebsrat einer Kündigung form- und fristgerecht widersprochen hat. Das sollten Arbeitnehmer zuvor klären.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 05.03.2020 - 5 Sa 1932/19
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(aus: Ausgabe 10/2020)
Das allgemeine Verbot von Streikmaßnahmen auf dem Firmengelände gilt nicht ausnahmslos. Dass die Weigerung eines Unternehmens, sich einem Arbeitgeberverband anzuschließen, zu den möglichen Ausnahmen gehören kann, musste ein namhafter Arbeitgeber nicht nur durch alle Instanzen, sondern auch vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) lernen.
Es ging um einen Streik bei Amazon. Eine Gewerkschaft wollte, dass das Unternehmen Tarifverträge anerkennt. Deshalb versammelten sich Gewerkschaftsvertreter mit Amazon-Beschäftigten vor Schichtbeginn auf dem Betriebsparkplatz, den nahezu alle Beschäftigen nutzten. Bei einem Streik vor dem Parkplatzgelände wären die Arbeitnehmer schließlich sonst nicht erreicht worden. Trotzdem zog Amazon vor die Arbeitsgerichte und sogar bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Das hatte aber bereits entschieden, dass Amazon die Streikmaßnahmen hinzunehmen hatte. Trotzdem wollte Amazon sich das nicht gefallen lassen und rief das BVerfG an.
Das BVerfG nahm jedoch die gegen die Entscheidung des BAG erhobenenen Verfassungsbeschwerden erst gar nicht zur Entscheidung an. Der Streik zielte nicht darauf ab, Amazon eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband aufzudrängen. Das Ziel war die Anerkennung einschlägiger Flächentarifverträge. Nur weil ein Unternehmen keiner Arbeitgeberorganisation beitritt, hat es noch lange nicht das Recht, von jeglicher Betätigung der Gewerkschaften gänzlich verschont zu bleiben. Außerdem hatte das BAG das Recht der Gewerkschaften zu Arbeitskampfmaßnahmen richtig beurteilt. Die Gewerkschaften müssen ihre Rechte wahrnehmen können. Dazu gehört insbesondere die direkte persönliche Ansprache von Arbeitnehmern vor Antritt der Arbeit, um sie für den Streik zu mobilisieren.
Hinweis: Streiks können also auch auf dem Firmengelände, beispielsweise auf einem Parkplatz, rechtmäßig sein. Es kommt dabei aber natürlich auf den Einzelfall an. Können Arbeitnehmer jedoch andernfalls nicht vernünftig angesprochen werden, ist dies auf dem unternehmenseigenen Parkplatz durchaus zulässig.
Quelle: BVerfG, Beschl. v. 09.07.2020 - 1 BvR 719/19 und 1 BvR 720/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2020)
Schon lange schwelt ein Konflikt über die Frage, ob Leiharbeitnehmer als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen. Diese Frage ist nun vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden worden.
Eine Arbeitgeberin in der Unterhaltungsindustrie wendete sich gegen das im Jahr 2017 eingeführte Streikbrecherverbot des § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Danach dürfen Leiharbeitnehmer nicht als Streikbrecher eingesetzt werden. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, das Verbot schränke sie in der Wahl ihrer Mittel im Arbeitskampf ein und verletzte sie daher in ihrem Recht, einem Arbeitgeberverband anzugehören oder eben auch nicht.
Das BVerfG jedoch nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Die Arbeitgeber werden durch die Regelung zwar in ihrer Entscheidung beschränkt, Leiharbeitskräfte einzusetzen, um sich gegen Streiks zu wehren. Die Regelung verbietet jedoch nicht den generellen Einsatz von Leiharbeitskräften im Betrieb, sondern nur den unmittelbaren oder mittelbaren Einsatz als Streikbrecher. Die damit vom Gesetzgeber verfolgten Ziele, Leiharbeitnehmern ein angemessenes Arbeitsverhältnis zu gewähren und eine funktionierende Tarifautonomie zu erhalten, sind dabei nämlich von erheblichem Gewicht.
Hinweis: Auch künftig werden Streiks durch die Gewerkschaften geschützt. Dabei sollten Arbeitnehmer aufpassen, dass keine Streikbrecher eingesetzt werden.
Quelle: BVerfG, Beschl. v. 19.06.2020 - 1 BvR 842/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2020)