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Zum Thema Arbeitsrecht
- DSGVO ändert nichts: Betriebsräte dürfen weiterhin nichtanonymisierte Listen mit Bruttolöhnen und -gehältern einsehen
- Dauer von Arbeitsverhältnissen: Neues zu sachgrundlosen Befristungen
- Erfolgloser Auflösungsantrag: Mehrmaliges Fehlverhalten führt nicht automatisch zum zerrütteten Arbeitsverhältnis
- Nach EuGH-Urteil: Bundesarbeitsgericht macht die Abgeltungsansprüche nicht genommenen Urlaubs endlich vererbbar
- Verlängerung der Elternzeit: Die Zustimmung des Arbeitgebers ist bis zum dritten Lebensjahr des Kindes nicht erforderlich
Die seit 25.05.2018 geltende Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hat viele Gemüter bewegt. Jedoch hat sie nichts an den Rechten und Pflichten eines Betriebsrats geändert, wie der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG) zeigt.
Ein Betriebsrat wollte Einsicht in die Liste der Bruttolöhne und -gehälter seines Betriebs erhalten, was die Arbeitgeberin jedoch verweigerte. Ihrer Ansicht nach kann ein Betriebsrat seine Aufgaben auch bei einem Einblick in anonymisierte Gehaltslisten erfüllen. Sie habe die Pflicht, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ihrer Arbeitnehmer zu schützen, was sich aus der seit Mai 2018 geltenden DSGVO ergeben würde. Also trafen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht wieder.
Vor dem LAG musste die Arbeitgeberin jedoch eine Niederlage einstecken. Sie war gesetzlich dazu verpflichtet, einem vom Betriebsrat zu benennenden Betriebsratsmitglied Einsicht in die nichtanonymisierten Listen der Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren. Datenschutzrechtliche Vorschriften standen dem Einblicksrecht nicht entgegen. Der Betriebsrat wird bei Einsicht in die Gehaltslisten schließlich in der Ausübung seiner Rechte und Pflichten als Interessenvertretung der Beschäftigten tätig.
Hinweis: Der Betriebsrat hat demnach auch weiterhin das Recht auf Einsichtnahme in nichtanonymisierte Listen der Bruttolöhne und -gehälter.
Quelle: LAG Niedersachsen, Beschl. v. 22.10.2018 - 12 TaBV 23/18
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(aus: Ausgabe 04/2019)
Ob die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtmäßig ist, mussten die Arbeitsgerichte schon häufig entscheiden. So auch im folgenden Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.
In den Jahren 2004 und 2005 war ein Arbeitnehmer als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Unternehmen tätig. Das Unternehmen stellte ihn dann acht Jahre später als Facharbeiter für sechs Monate sachgrundlos befristet ein. Der Arbeitnehmer hielt diese Befristung jedoch für nicht rechtmäßig und klagte dagegen.
Laut BAG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds gesetzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, dass Vorbeschäftigungen unbeachtlich sind, sobald sie länger als drei Jahre zurückliegen - diese Rechtsprechung konnte jedoch nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht aufrechterhalten werden. Dennoch gibt es nach wie vor einige Ausnahmen von dem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet war oder nur sehr kurz angedauert hatte. Das alles traf bei diesem Arbeitsverhältnis jedoch nicht zu - der Arbeitnehmer gewann den Rechtsstreit.
Hinweis: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist also in aller Regel nur möglich, wenn noch niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Klage binnen drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden muss.
Quelle: BAG, Urt. v. 23.01.2019 - 7 AZR 733/16
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(aus: Ausgabe 04/2019)
Ein Auflösungsantrag ist ein scharfes Schwert. Dass aber selbst bei einem stark belasteten Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres ein Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt ist, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG).
In dem Fall ging es um eine Hochschulprofessorin, die im Laufe ihrer Beschäftigung diverse Probleme mit ihrer Arbeitgeberin bekam. Zum einen wurde der Professorin mitgeteilt, dass sie einen Korrekturassistenten gestellt bekäme. Doch die Frau ließ nicht nur die Antragsfrist trotz mehrmaliger Erinnerungen verstreichen, sie stellte zudem eigenmächtig einen solchen Assistenten ein, für dessen Kosten sie ihre Studierenden um Spenden bat. Zum anderen betrieb sie eine Nebentätigkeit als Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin über die hierfür durch die Hochschule genehmigte Frist hinaus. Und zu guter Letzt bat die Professorin aus privaten Gründen um Abgabe einer Lehrveranstaltung. Als die Hochschule diese Bitte ablehnte, schickte die Professorin daraufhin einfach einen Lehrbeauftragten, der ihre Vorlesung hielt. Damit war es der Hochschule zu viel - sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Professorin außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht.
Doch sowohl die Kündigung als auch ein Auflösungsantrag der Hochschule wurden vom LAG abgelehnt. Für eine Kündigung reichte das Fehlverhalten nach Meinung der Richter nicht aus. Der Auflösungsantrag der Hochschule war ebenfalls abzulehnen, da keine Gründe vorlagen, die der Hochschule die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumuten könnten. Insgesamt stellte sich das Verhalten der Professorin als noch nicht so hartnäckig dar, dass bereits davon ausgegangen werden muss, dass eine künftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr möglich sei.
Hinweis: Mit einem Auflösungsantrag geschieht etwas sehr Ungewöhnliches: Der Arbeitnehmer gewinnt seinen Kündigungsschutzprozess, ist aber trotzdem seinen Job los. Stellt ein Arbeitsgericht nämlich fest, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses niemandem zuzumuten ist, hat das Gericht entweder auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Oder aber es hat die gleiche Entscheidung auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine reibungslose Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 23.01.2019 - 7 Sa 370/18
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(aus: Ausgabe 04/2019)
Seit langem vertritt der Volksmund die Ansicht, dass Zeit Geld sei. Doch im Arbeitsrecht hatte diese These bei der Vererbung von Urlaubsansprüchen ihre Grenzen - bislang. Denn mit dem folgenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird es für Arbeitgeber nun teuer.
Ein Arbeitnehmer verstarb und hatte noch Anspruch auf Resturlaub, der sich zum einen aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zum anderen aus dem Anspruch auf Sonderurlaub als Schwerbehinderter heraus ergab. Als Alleinerbin machte die Witwe nun die Auszahlung dieses Urlaubsanspruchs geltend und klagte.
Die Richter des BAG meinten, dass die Arbeitgeberin diesen Urlaubsanspruch zu zahlen hat. Urlaub ist auch abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub aus dem Bundesurlaubsgesetz von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach dem Sozialgesetzbuch IX sowie den Urlaubsanspruch nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.
Hinweis: Ab sofort nehmen Arbeitnehmer ihre Urlaubsansprüche nicht mehr mit ins Grab - deren Erben haben nun einen Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.
Quelle: BAG, Urt. v. 22.01.2019 - 9 AZR 45/16
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(aus: Ausgabe 04/2019)
Was geschieht, wenn der Arbeitgeber die Verlängerung der Elternzeit ablehnt, und ob dieser das überhaupt darf, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) anhand des folgenden Falls entschieden.
Hier beantragte ein Vater zunächst für die ersten beiden Lebensjahre seines Kindes Elternzeit. Schließlich wollte er die Elternzeit um ein weiteres Jahr verlängern, was seine Arbeitgeberin jedoch ablehnte. Daher klagte der Mann vor dem LAG - und das erfolgreich.
Laut Gericht können Eltern eine bereits für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit bis zu dessen drittem Lebensjahr verlängern - und das auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers. Aus dem entscheidenden § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz ergibt sich nämlich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes lediglich die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.
Hinweis: Eltern können demnach bereits in Anspruch genommene Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes auch ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers bis zum dritten Lebensjahr des Kindes verlängern. Gut zu wissen, sowohl für Arbeitnehmer, aber auch für Arbeitgeber.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.09.2018 - 21 Sa 390/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2019)