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Zum Thema Arbeitsrecht
- Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund: Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung eines in der Probezeit Erkrankten Vorsicht wahren
- Arztbesuch zur Arbeitszeit: Gibt es keine Sprechstunden außerhalb der eigenen Arbeitszeit, dürfen Arbeitnehmer zum Arzt
- Berufsbildungsgesetz: Wer nach seiner Berufsausbildung im Betrieb weiterarbeitet, gilt dort als unbefristet beschäftigt
- Keine Urlaubsabgeltung: Zeitablauf und vorliegender Umstandsmoment können berechtigte Ansprüche verwirken lassen
- Unwirksame Betriebsratswahl: Die Voraussetzungen für eine Briefwahl müssen strengstens beachtet werden
Dass Arbeitnehmer oftmals über mehr Ansprüche verfügen, als sie selbst wissen, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.
Ein Arbeitnehmer wurde neu in einer Spedition eingestellt. Anfang Juli begann der Arbeitnehmer. Ab dem 18.07. erkrankte er, und am 26.07. wurde die Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit bis zum 12.08. festgestellt. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daher noch am 26.07. zum 10.08. Der Arbeitgeber stellte mit dem 10.08. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ein, der Arbeitnehmer beantragte Krankengeld.
Die zahlende Krankenkasse machte nun einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Krankengeldes gegen die Spedition geltend. Sie berief sich dabei auf § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, in dem Folgendes steht: "Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt." Hier hatte der Arbeitgeber aus Sicht der Richter tatsächlich das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Dafür genügte es, dass die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und diese den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hatte. Dabei muss die Arbeitsunfähigkeit zwar nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein - sie muss den Kündigungsentschluss aber wesentlich beeinflusst haben. Kann ein Arbeitgeber das Gegenteil nicht beweisen, muss er zahlen, wie in diesem Fall.
Hinweis: Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet für den Arbeitgeber also nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 01.03.2018 - 10 Sa 1507/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2018)
Wie Arbeitnehmer ihre Arztbesuche zu legen haben, ist eine gute Frage, die nun das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) abschließend entschieden hat.
Ein Monteur war seit vielen Jahren bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag erhielt er in allen Fällen unverschuldeter Arbeitsversäumnis das Entgelt für die unumgänglich notwendige Abwesenheit weiter - höchstens jedoch bis zur Dauer von vier Stunden. Der Monteur musste dann an einem Tag zu einem Orthopäden und hatte dort einen eineinhalbstündigen Arzttermin. Für die Zeit nach diesem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich, so dass er an diesem Tag rechtmäßigerweise nicht am Arbeitsplatz erschien. Die Arbeitgeberin zahlte für den Tag die Arbeitsvergütung und belastete das Arbeitszeitkonto mit den vollen 8,25 Stunden. Da der Monteur aber keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit wahrnehmen konnte, da die Sprechstundenzeiten des Orthopäden bis 15:00 Uhr bzw. 12:00 Uhr waren, klagte er schließlich die Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto von eineinhalb Stunden ein. Und das erfolgreich.
Laut LAG hatte der Mann nämlich einen Anspruch auf Vergütung für die Dauer seines Arztbesuchs aus dem Tarifvertrag. Er war für die Dauer von eineinhalb Stunden unverschuldet an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert und es war ihm nachweislich unmöglich, einen Arzttermin außerhalb seiner Arbeitszeit wahrzunehmen.
Hinweis: Arbeitnehmer sollten versuchen, eine Arbeitsversäumnis wegen eines Arztbesuchs möglichst zu vermeiden und Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, sofern keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch vorliegen.
Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 08.02.2018 - 7 Sa 256/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2018)
Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis weiterbeschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. So steht es im Berufsbildungsgesetz. Dass Arbeitgeber am Ende einer Berufsausbildung diese Regeln genau beachten sollten, zeigt der folgende Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht ging.
Es ging um einen Berufsausbildungsvertrag zum Verwaltungsfachangestellten, der planmäßig zum 31.08.2014 enden sollte. Im Juni und Juli 2014 fanden schließlich die Abschlussprüfungen statt, deren Prüfungsergebnisse im August 2014 vorlagen. Da der Auszubildende in zwei Prüfungsbereichen durchgefallen war, legte er Ende August die mündliche Ergänzungsprüfung ab - und zwar erfolgreich. Der Prüfungsausschussvorsitzende unterrichtete den Auszubildenden noch am selben Tag über das Ergebnis und das Bestehen der Ergänzungsprüfung. Mit einem von der Ausbildungsleiterin mit "im Auftrag" des Landrats unterzeichneten Schreiben vom 25.08.2014 teilte der Arbeitgeber dem Auszubildenden mit, dass die Abschlussprüfung am 22.08.2014 erfolgreich bestanden sei und die Ausbildung am 29.08.2014 mit der Zeugnisausgabe ende.
Doch dann war der Arbeitgeber nachlässig: Denn vom 25. bis zum 29.08.2014 war der Auszubildende noch für ihn tätig und hatte sogar weiterhin seine Ausbildungsvergütung erhalten. Am 29.08.2014 schlossen die Parteien dann zwar einen sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr ab, der dann nochmals um ein weiteres Jahr verlängert wurde. Doch als dieser Befristungszeitraum endete, beantragte der ehemalige Auszubildende festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung beendet worden war - und auch das mit Erfolg.
Die Befristung war unwirksam, da ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Und das war hier in der Zeit vom 25. bis zum 29.08.2014 der Fall gewesen.
Hinweis: Die gesetzliche Fiktion des Berufsbildungsgesetzes, durch die bei Beschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, setzt also grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung hat. Arbeitet ein Auszubildender dann trotzdem weiter, kommt ein Arbeitsverhältnis zustande.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.03.2018 - 9 AZR 479/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2018)
Dass insbesondere Arbeitnehmer aufpassen müssen, ihre Ansprüche rechtzeitig geltend machen, zeigt der folgende Fall, den das Arbeitsgericht Karlsruhe (ArbG) zu bewerten hatte.
Eine Arbeitgeberin befand sich in der Liquidation, stellte ihren Betrieb ein und sprach Kündigungen aus. Über ein Jahr später forderte einer der Arbeitnehmer noch fehlendes Geld ein, das schließlich auch bezahlt wurde. Fast ein Jahr später verlangte der Arbeitnehmer auch noch eine Urlaubsabgeltung für 19 Urlaubstage und klagte schließlich 1.300 EUR brutto ein. Doch hier stieß der Kläger beim ArbG nicht auf Verständnis.
Das Geld musste die Arbeitgeberin nicht zahlen, da der Anspruch bereits verwirkt war. Der Zeitablauf kann für sich alleine genommen zwar nicht die Verwirkung eines Rechts rechtfertigen, denn es müssen vielmehr auch besondere Umstände sowohl im Verhalten des Gläubigers als auch des Schuldners zu dem Zeitmoment hinzutreten. Dabei muss der Gläubiger den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen will. Und genau das war laut dem ArbG hier der Fall. Die Arbeitgeberin hatte im Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs ihren Geschäftsbetrieb seit über zwei Jahren stillgelegt und zwischenzeitlich abgewickelt. Außerdem hatte der Arbeitnehmer ein Jahr vorher bereits Geld gefordert, das er dann auch erhalten hatte. Die Arbeitgeberin musste nicht damit rechnen, dass der Arbeitnehmer zehn weitere Monate später eine Urlaubsabgeltung einfordert. Daher war der Anspruch des Arbeitnehmers verwirkt.
Hinweis: Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann also wie andere Ansprüche auch verwirken, wenn zum nötigen Zeitablauf auch das sogenannte Umstandsmoment hinzutritt. Dieses bildeten in diesem Fall eine neue Arbeitsstelle und die Stilllegung des Betriebs des Arbeitgebers.
Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 16.03.2018 - 7 Ca 214/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2018)
Bei Wahlen zu Arbeitnehmergremien gelten besondere Vorschriften, die auch zu beachten sind. Das gilt vor allem für die Voraussetzungen der Briefwahl, wie der folgende Fall des Arbeitsgerichts Krefeld (ArbG) beweist.
In einem Betrieb der Stahlindustrie fanden im März 2018 Betriebsratswahlen statt. Die Wahl wurde nach Beschluss des Wahlvorstands in den Bereichen Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst als Briefwahl durchgeführt. Denn nach § 24 Abs. 3 Satz 1 Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz kann der Wahlvorstand für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Vier Arbeitnehmer fochten die Wahl allerdings an und machten geltend, dass die Voraussetzungen für die Briefwahl nicht vorgelegen hätten. Das sah das ArbG genauso.
Das Betriebsgelände hatte eine maximale Ausdehnung von nur etwa zwei Kilometern. Und eine Auswirkung auf das Wahlergebnis war nicht ausgeschlossen, da zwei der acht Wahlvorschlagslisten nur um sechs Stimmen auseinander lagen. Deshalb hatte die Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG Erfolg und die Betriebsratswahl wurde für unwirksam erklärt.
Hinweis: Wird demnach eine Betriebsratswahl in bestimmten Bereichen durch eine Briefwahl durchgeführt, obwohl die Voraussetzung dazu nicht gegeben ist, ist in der Regel die Betriebsratswahl anfechtbar und für unwirksam zu erklären.
Quelle: ArbG Krefeld, Beschl. v. 01.08.2018 - 3 BV 8/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2018)