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Zum Thema Arbeitsrecht
- Krank zur Arbeit: Arbeitgeber muss für Folgen des Fehlverhaltens seines Geschäftsführers haften
- Notwendiges Vertrauen verwirkt: Vorlage eines gefälschten Impfausweises rechtfertigt außerordentliche fristlose Kündigung
- Persönlichkeitsrechte verletzt: Datenschutzverstoß eines Betriebsrats kann dessen Kündigung rechtfertigen
- Schwangerschaft und Unterschlagung: Fristlose Kündigung trotz ausstehendem Verwaltungsgerichtsurteil mit Ende der Elternzeit rechtens
- Unterschriften-Scan: Klage gegen Arbeitsvertragsbefristung wegen fehlender Schriftform erfolgreich
Dieser Fall ist Folge der Corona-Pandemie und der Verstöße gegen diesbezügliche Anordnungen. Dass eine mögliche Infektion Grund genug sein sollte, zu Hause zu bleiben, ist zwar nicht besonders neu. Interessant sind allerdings die Konsequenzen eines gegenteiligen Verhaltens - und die können auch Arbeitgeber teuer zu stehen kommen, wie der Fall des Landesarbeitsgerichts München (LAG) zeigt.
Der Geschäftsführer einer Immobilienfirma kam im August 2020 mit Erkältungssymptomen aus dem Urlaub zurück. Er ging weiterhin zur Arbeit und fuhr eine Woche später mit einer Mitarbeiterin gemeinsam in einem Pkw zu zwei Eigentümerversammlungen - weder er noch die Mitarbeiterin trugen eine Maske. Man ahnt die Folgen: Der Geschäftsführer wurde kurz darauf positiv auf das Corona-Virus getestet. Seine Kollegin erhielt daraufhin eine Quarantäneanordnung und musste ihre für das folgende Wochenende geplante Hochzeitsfeier mit etwa 100 Gästen absagen. Die Stornokosten beliefen sich auf 5.000 EUR, die sie von ihrem Arbeitgeber ersetzt verlangte und einklagte - erfolgreich.
Der Arbeitgeber musste nach Ansicht des LAG zahlen, denn sein Geschäftsführer hatte eine Pflichtverletzung begangen, indem er trotz Erkältungssymptomen zur Arbeit kam. Er hätte vorher abklären müssen, ob eine Corona-Infektion vorlag. Wäre der Geschäftsführer nicht zur Arbeit gekommen oder zumindest nicht mit der Mitarbeiterin gemeinsam in einem Auto gefahren, hätte diese ihre Hochzeit wie geplant feiern können. Der Arbeitgeber muss folglich die Stornokosten übernehmen.
Hinweis: Dieses Urteil sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen, da der Arbeitgeber für ein Fehlverhalten seines Geschäftsführers haften musste.
Quelle: LAG München, Urt. v. 14.02.2022 - 4 Sa 457/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2022)
Im Arbeitsrecht ist allgemein bekannt, dass Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen müssen, wenn sie Arbeitgeber belügen oder betrügen. Wie es sich aber dabei mit der Vorlage eines gefälschten Impfausweises verhält, musste im Folgenden das Arbeitsgericht Köln (ArbG) klären.
Eine Arbeitnehmerin arbeitete bei einem Unternehmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und betreute in diesem Zusammenhang auch Pflegeeinrichtungen. Die Arbeitgeberin informierte im Oktober 2021 sämtliche Mitarbeiter, dass ab November nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine wahrnehmen dürften. Daraufhin legte die Arbeitnehmerin einen Impfausweis vor und nahm dann weitere Außentermine bei Kunden wahr. Später stellte sich heraus, dass der Impfausweis gefälscht war. Die Arbeitgeberin nahm das zum Anlass, eine fristlose außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen.
Auch das ArbG war der Auffassung, dass durch die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises ein wichtiger Grund für eine Kündigung vorgelegen hatte. Der Präsenzkontakt zu ungeimpften Kunden stellte eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Arbeitnehmerin zur Wahrung der Arbeitgeberinteressen dar. Sie hatte das für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen somit verwirkt.
Hinweis: Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises stellt also einen Kündigungsgrund dar. Das sollten Arbeitnehmer wissen.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 23.03.2022 - 18 Ca 6830/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2022)
Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist auch vier Jahre nach ihrer Verabschiedung für Laien noch mit vielen rechtlichen Fallstricken versehen. Der folgende Fall, der bis vor das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) ging, sollte aber allen glasklar als Datenschutzverstoß erkennbar sein. Oder geht es Ihnen dabei wie dem Betriebsrat, dessen Vorgehen empfindliche Folgen hatte?
Der seit mehr als 20 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigte Entwicklungsingenieur war seit dem Jahr 2006 Mitglied des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin hatte ihm bereits vor mehreren Jahren einmal gekündigt, wogegen der Arbeitnehmer erfolgreich eine Kündigungsschutzklage eingelegt hatte. Die diesbezüglichen Prozessakten und insbesondere die Schriftsätze der Arbeitgeberin hatte er nun digitalisiert und im Internet einem größeren Kreis von Personen zum Herunterladen bereitgestellt. Daraufhin wurde ihm erneut außerordentlich gekündigt. Die Arbeitgeberin war der Auffassung, der Arbeitnehmer habe gegen Bestimmungen der DSGVO verstoßen. In den Schriftsätzen der Arbeitgeberin waren nämlich auch personenbezogene Daten enthalten - insbesondere Gesundheitsdaten weiterer Mitarbeiter mit deren Namen. Diese personenbezogenen Daten hatte der Arbeitnehmer ebenfalls einem größeren Verteilerkreis offenbart.
Das LAG wies aufgrund dieser Fakten die Kündigungsschutzklage des Mannes ab. Es war der Auffassung, dass er rechtswidrig und schuldhaft Persönlichkeitsrechte anderer verletzt habe. Er hätte die in den Schriftsätzen namentlich benannten Personen und deren Gesundheitsdaten nicht veröffentlichen dürfen. Dementsprechend war die außerordentliche Kündigung auch gerechtfertigt.
Hinweis: Einem Betriebsratsmitglied kann also sozial gerechtfertigt gekündigt werden, wenn es sensible Personaldaten aus einem früheren Kündigungsschutzprozess digital veröffentlicht.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 05.03.2022 - 7 Sa 63/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2022)
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen ebenso einen besonderen Kündigungsschutz wie Mütter und Väter in Elternzeit. Wenn sich diese jedoch eines Vergehens am Arbeitsplatz schuldig gemacht haben, ist eine Kündigung zwar schwierig durchzusetzen, jedoch nicht unmöglich. Ob ein Arbeitgeber hierzu die Entscheidung seiner Klage abwarten muss oder aber nach Ablauf der Schutzfristen dennoch kündigen darf, musste im Folgenden das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entscheiden.
Eine schwangere Arbeitnehmerin hatte Geld unterschlagen. Da Schwangere einen Sonderkündigungsschutz genießen, beantragte der Arbeitgeber ordnungsgemäß bei der Aufsichtsbehörde die Zustimmung zur Kündigung. Die Behörde erteilte jedoch keine Zustimmung, so dass der Arbeitgeber schließlich nach einem erfolglosen Widerspruchsverfahren Klage vor dem Verwaltungsgericht (VG) gegen die Behördenentscheidung erhob. Noch bevor das VG eine Entscheidung gefällt hatte, kam das Kind der Mitarbeiterin zur Welt. Als die beantragte Elternzeit der Mutter endete, kündigte der Arbeitgeber ihr am ersten Tag nach Ende der Elternzeit fristlos. Die Zustimmung der Behörde war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr erforderlich, da schließlich kein Sonderkündigungsschutz mehr bestand. Die Arbeitnehmerin zog gegen die Kündigung erfolglos vor die Arbeitsgerichte.
Die Unterschlagungen hatten die fristlose Kündigung gerechtfertigt, weil dadurch ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Der Arbeitgeber hat für eine fristlose Kündigung zwar grundsätzlich nur zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds Zeit - hier reichte es jedoch aus, dass er innerhalb dieser zwei Wochen die Zustimmung zur Kündigung bei der Behörde beantragt hatte. Wäre die Zustimmung erteilt worden, hätte er dann unverzüglich nach Erhalt kündigen müssen. Der Wegfall des Zustimmungserfordernisses ist jedoch nach Ansicht des LAG einer Zustimmung gleichzusetzen.
Hinweis: Arbeitgeber brauchen demnach nicht mehr den Ausgang des VG-Verfahrens abzuwarten. Sie können dann kündigen, wenn der besondere Kündigungsschutz entfallen ist.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 15.03.2022 - 5 Sa 122/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2022)
Immer dann, wenn das Gesetz die Schriftform vorsieht, müssen entsprechende Schriftstücke auch tatsächlich im Original unterschrieben sein. Zwar kann in Ausnahmefällen eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur (QES) eine Originalunterschrift ersetzen - ein Scan kann dies jedoch nicht. Was passiert, wenn diese strenge Schriftform nicht eingehalten wird, musste eine Zeitarbeitsfirma vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) erfahren.
Oft geht das Gesetz von einer strengen Schriftform aus - und diese bedeutet ganz klar: Originalunterschrift auf Papier. Das ist beispielsweise bei einer Kündigung oder beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags der Fall. In diesem Fall schloss eine Zeitarbeitsfirma mit einer Mitarbeiterin über viele Jahre hinweg über 20 befristete Arbeitsverträge, die sich jeweils auf Tätigkeiten für wenige Tage bezogen. Die Verträge, die die Mitarbeiterin erhielt, waren jedesmal mit einer eingescannten Unterschrift des Arbeitgebers statt mit dessen originaler Signatur versehen. Die Arbeitnehmerin unterschrieb jedesmal die jeweiligen Verträge und schickte sie zurück. Schließlich klagte sie auf Unwirksamkeit der Befristung wegen der fehlenden Schriftform - und siegte vor Gericht.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform und damit einer Originalunterschrift bzw. einer QES. Eine eingescannte Unterschrift erfüllt diese Eigenschaften auch laut LAG nicht. Die Befristung wird auch nicht durch eine nachträgliche eigenhändige Unterschrift wirksam.
Hinweis: Die Arbeitnehmerin konnte die fehlende Originalunterschrift zu ihren Gunsten ausnutzen. Befristete Arbeitsverträge, eine Kündigung und ein Aufhebungsvertrag müssen immer unterschrieben werden - und das im Original!
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.03.2022 - 23 Sa 1133/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2022)